《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》又重申了《工資支付暫行規定》的內容，要求“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

　　由于“延遲復工期”屬于停工期，停工的原因既不能歸責于員工，也不能歸責于用人單位，而是由于疫情防控的原因所致。但是由于疫情防控與城市運行保障的需要，仍有很多行業、很多企業的職工需要正常上班，提前進入復工期，實際上是正常上班，并非休息休假日的加班，所以這部分勞動者只能領取正常的上班工資，而不能領取加班費。如果用人單位在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，還是應該按照不低于勞動者本人工資標準的200%支付加班工資。

　　與此形成鮮明對比的是，“延遲復工期”內沒有上班的員工，依照人力資源和社會保障部的要求，這部分員工也能全額領取工資。這對于上班的員工而言，似乎有些不公平。需要看到這只是法律政策對這部分員工特殊時期的一種保護，而且僅限于一個工資支付周期。

　　而正常上班的勞動者則不一樣，只要是正常為用人單位提供了勞動，用人單位都應該全額支付工資。考慮到停工期畢竟是一種極其特殊的情況下才會發生的小概率事件，從公平角度與鼓勵勞動者的積極性來說，用人單位可以對提前復工的員工給予適當的補償與津貼，政府部門也可以對提前復工并有突出表現的企業與員工給予適當的獎勵。

　　縱觀各地的規定，上海人社局的規定“獨樹一幟”，其認為延期復工期間，職工即使在家上班，應作為休息日加班，由企業給予補休或按照規定支付加班費。該觀點易遭詬病，原因在于如果定義為將延期復工期間定義為休息日，那么休息日是無需支付工資的。

　　四、不到單位上班，按照單位要求以靈活方式完成工作的勞動者的工資該如何發放？
 

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