勞動者雖然沒有到用人單位的辦公場所上班，但是通過網絡、電話等靈活方式在家辦公完成了用人單位交辦的工作任務，達到了勞動合同或所在崗位的工作要求，用人單位應該足額發放勞動者的工資。

　　如果勞動者在家辦公只是部分完成了用人單位安排的工作任務，則用人單位可以依據本單位的績效考核制度對員工的工作進行考核，酌情確定員工的績效工資（變動工資），固定工資仍應據實發放。如果勞動者完全沒有按照用人單位的要求完成工作任務，則用人單位可以依據《勞動合同法》的規定及本單位的規章制度對員工進行進一步的考核，并確定員工是否勝任工作并作出相應的安排。

　　五、疫情防控期間，企業隨意調整員工的工資是否合理？

　　由于疫情防控因素對企業的正常生產經營造成了很大的沖擊，在此情形下企業與員工應該共克時艱、互相體諒。由于疫情原因對企業經營效益影響較大的，企業管理層可以與員工協商，在企業不裁員、員工不加薪（或適當減薪）的前提下，雙方協商一致，企業適當降低員工的工資標準，這是法律所允許并且也是當前政策所鼓勵的。

　　如果疫情防控因素導致企業停工停產的，在工資支付的一個周期內（一般是月）企業不得降低員工的工資發放標準；超過一個工資支付周期后，企業可以根據人力資源和社會保障部的規定或參照地方規定發放員工工資，標準可以低于員工的勞動合同標準，具體標準可以視員工是否提供了勞動而有所區別。

　　企業采用計件工資標準的或企業有明確的績效考核標準的，在疫情防控期間，由于企業生產受限而導致員工的計件數量或工作績效明顯降低的，企業根據勞動合同的約定或規章制度的規定所計發的員工工資有所降低的，這是法律所允許的。

　　企業在沒有征得員工同意的情況下，以疫情因素為理由擅自降低員工的工資標準或調整員工的工資結構，將因為疫情防控所導致的經營風險全部轉嫁給員工承擔，這是單方面改變勞動合同的做法，既不合法也不合理，非常不可取。

　　六、員工被實施隔離措施及其他緊急措施導致不能工作的工資該如何發放？

　　《傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，并同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批準的決定。在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

　　《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》做了更明確的要求，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。

　　比較《傳染病防治法》，人社部的文對隔離期間進行了解釋，即包括隔離治療期間或醫學觀察期間，及因政府實施隔離措施的或采取其他緊急措施導致不能正常工作的職工。如果按照該規定執行，實踐中最多的問題可能在于此期間的工作報酬到底該如何支付，是否包括績效，而績效問題可能關鍵取決于勞動合同以及規章制度的情況，并沒有確定的答案。目前只有沈陽地區明確規定員工被隔離尚未確診前，相關的獎金、津貼、補貼不受影響。
 

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